Відповідальність за невиконання або неналежне виконання медичними працівниками покладених






    Головна сторінка





Скачати 42.84 Kb.
Дата конвертації07.12.2018
Розмір42.84 Kb.
Типреферат
Державне загальноосвітній заклад

Вищої професійної освіти

Московська Медична Академія ім. І.М. Сеченова

Кафедра медичного права

Зав. кафедрою

Член-кореспондент РАМН

Професор, д.м.н.

Заслужений юрист РФ

Сергєєв Ю.Д.

КУРСОВА РОБОТА

з навчальної дисципліни «Медичне право»

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА НЕВИКОНАННЯ АБО НЕНАЛЕЖНЕ ВИКОНАННЯ МЕДИЧНИМИ ПРАЦІВНИКАМИ покладених на них трудових ОБОВ'ЯЗКІВ

Виконав студент IV курсу,

Медико-профілілактіческого факультету,

15 групи,

Санаєв Артем Олегович

Перевірила: Каменська Наталія Андріївна

Москва, 2007 рік

зміст

Введення ______________________________________________________________ 3-4 стор .;

Теоретична частина __________________________________________________ 4-13 стор .:

Дисциплінарна відповідальність, її види _________________________________ 4-8 стор .;

Порядок застосування дисциплінарних стягнень __________________________ 8-11 стор .;

Цивільно-правова відповідальність ___________________________________ 11-12 стор .;

Кримінальна відповідальність _____________________________________________ 12-13 стор .;

Спеціальна частина ___________________________________________________ 12-18 стор .;

Практична частина __________________________________________________ 19-20 стор .;

Висновок ____________________________________________________________21 стор .;

Список використаної літератури ________________________________________22 стор.

Вступ. Актуальність теми.

У сучасних соціально-економічних і політичних умовах розвитку суспільства величезну роль придбала медицина як джерело «фізичного, психічного, соціокультурного благополуччя» людини.

Соціально-економічні і законодавчі зміни, що відбулися за останній час в Росії, ще більш затвердили положення, відповідно до якого медицина і діяльність медичних працівників регламентуються правом. За своєю суттю відповідальність лікаря має на увазі міру впливу держави на людину, яка з тих чи інших причин скоїв вчинок, що суперечить прийнятим в медицині нормам і правилам. Важливо відзначити, що перш за все мова йде про порушення професійних обов'язків медика. В інших випадках медичний персонал несе юридичну відповідальність на загальних підставах.

Загальна мета, яка переслідується при розгляді питань юридичної відповідальності працівників системи охорони здоров'я за вчинення дисциплінарних проступків - шляхом комплексного освітлення створити умови для запобігання виникненню нових медичних правопорушень. Вона досягається за рахунок державного примусу у відновленні правопорядку і точного застосування норм права при визначенні виду відповідальності. У медицині, яка займається питаннями життя і здоров'я, як у жодній іншій галузі суспільних відносин аспекти відповідальності повинні бути чітко розроблені і позначені, оскільки правопорушення, вчинені в сфері охорони здоров'я, мають особливу значимість і викликають великий суспільний резонанс. З цієї причини відновлення законності в даній галузі особливо важливо.

Особливістю функціонування вітчизняної охорони здоров'я протягом тривалого часу було управління, яке переважно здійснювалося за допомогою командно-адміністративної системи. Сьогоднішня ситуація розвитку охорони здоров'я в Росії, коли створена нормативно-правова база медичної діяльності, формується медичне право, свідчить про значущість адміністративного права та адміністративно-правової відповідальності в якості дієвого засобу регламентації всієї сфери медичної діяльності.

Розгляд адміністративної та дисциплінарної відповідальності в ракурсі питань юридичної відповідальності медичних працівників виправдано в тому зв'язку, що адміністративні та дисциплінарні проступки негативні самі по собі, і створюють передумови для виникнення майнових і кримінальних правопорушень. Тому розкриття основних особливостей адміністративного та трудового законодавства стосовно правопорушень медиків необхідно і актуально. Розгляд в єдиному блоці адміністративних і дисциплінарних правопорушень пояснюється тим, що найчастіше вони поєднуються в одному медичному правопорушення. Порушення адміністративного права нерідко поєднується з дисциплінарним порушенням, і в такому випадку відповідальність медика може наступити, як тільки по одному виду правопорушення, так і одночасно за кількома.

Ухвалення нового Цивільного кодексу РФ, розвиток законодавства про охорону здоров'я, формування судової практики у справах про притягнення до відповідальності медичних працівників в даний час свідчать про наявність чотирьох принципово відрізняються видів відповідальності медичних працівників за вчинені правопорушення:

- кримінальна;

- громадянська (майнова);

- адміністративна;

- дисциплінарна.

У зв'язку з вузькістю вищезазначеної теми більш детального розгляду піддасться дисциплінарна, цивільно-правова, і, в меншій мірі, кримінальна відповідальність.

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА.

Дисциплінарна відповідальність, її види.

Дисциплінарна відповідальність є особливим видом юридичної відповідальності, її застосування завжди пов'язане з виконанням трудових або службових обов'язків. Особливістю дисциплінарної відповідальності є застосування стягнень, що становлять її зміст, як правило, суб'єктом трудових відносин, а саме роботодавцем. У зв'язку з чим дисциплінарна відповідальність є одним із проявів владних повноважень роботодавця по відношенню до уклала з ним трудовий договір працівникові.

Дисциплінарна відповідальність полягає в застосуванні повноважним представником роботодавця до вчинила дисциплінарний проступок працівникові встановлених законодавством дисциплінарних стягнень. Залучення працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, до дисциплінарної відповідальності є правом повноважного представника роботодавця. Тоді як працівник, який допустив вчинення дисциплінарного проступку, несе обов'язок зазнати встановлені в законодавстві несприятливі наслідки. Отже, повноважний представник роботодавця має право звільнити працівника від обов'язку перетерпіти несприятливі наслідки в зв'язку з досконалим їм дисциплінарним проступком. В даному випадку положення працівника в порівнянні з законодавством поліпшується. Тому подібне звільнення слід визнати відповідним вимогам трудового законодавства.

Таким чином, дисциплінарну відповідальність можна визначити як один з видів юридичної відповідальності, який полягає в праві повноважного представника роботодавця застосувати до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення і в кореспондуючий даному праву обов'язки працівника, який допустив вчинення дисциплінарного проступку, зазнати встановлені в законодавстві несприятливі наслідки. Отже, правове поняття "дисциплінарна відповідальність працівника" складається з трьох юридично значимих обставини: 1) вчинення працівником дисциплінарного проступку; 2) наявності у повноважного представника роботодавця права застосувати передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення; 3) наявності обов'язки працівника зазнати встановлені законодавством за вчинення дисциплінарного проступку несприятливі наслідки. При цьому зміст дисциплінарної відповідальності складають передбачені в законодавстві заходи дисциплінарних стягнень, які і виступають в якості застосовуваних до працівника санкцій за вчинення дисциплінарного проступку.

Існують два види дисциплінарної відповідальності працівників. По-перше, загальна дисциплінарна відповідальність працівників. Загальна дисциплінарна відповідальність може бути застосована до всіх без винятку працівникам. Загальна дисциплінарна відповідальність настає за правилами, які встановлені в ТК РФ. Застосування загальної дисциплінарної відповідальності не потребує доказування додаткових або спеціальних юридично значимих обставин. У зв'язку з чим вона і зізнається загальної дисциплінарною відповідальністю.

По-друге, можна виділити спеціальну дисциплінарну відповідальність працівників, яка існує поряд із загальною дисциплінарною відповідальністю. При цьому спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовується тільки в тих випадках, коли не може бути застосована загальна дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність вводиться спеціальним законодавством, зокрема статутами і положеннями про дисципліну працівників.

Дисциплінарний проступок може бути визначений як вчинення працівником винного і неправомірного дії (бездіяльності), яке знаходиться в причинному зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням покладених на нього з дотриманням вимог законодавства трудових обов'язків.

Однак доведеність вчинення працівником дисциплінарного проступку не завжди призводить до виникнення у роботодавця права на застосування до нього запобіжного дисциплінарної відповідальності. Для застосування заходи дисциплінарної відповідальності повинен бути доведений склад дисциплінарного проступку. В даний склад входить перш за все суб'єкт дисциплінарної відповідальності. Таким суб'єктом є фізична особа, яка вступила в трудові відносини і досягла певного віку. У ст. 63 ТК РФ мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, встановлений в 14 років. Тому особи, які вступили в трудові відносини до цього віку, не можуть бути визнані суб'єктом дисциплінарної відповідальності. До відповідальності за їх дії за загальним правилом залучаються законні представники (батьки, опікуни). Однак вони не перебувають з роботодавцем у трудових відносинах. Тоді як заходи дисциплінарної відповідальності можуть бути застосовані до осіб, які уклали трудовий договір. У зв'язку з чим за досконалий працівником у віці до 14 років дисциплінарний проступок дисциплінарна відповідальність настати не може. В силу чого зазначені особи не можуть бути визнані не тільки суб'єктами дисциплінарної відповідальності, а й трудового права. Відповідальність за скоєні ними дії на підставі вимог законодавства можуть нести законні представники або опікуни. Отже, правовий статус працівників у віці до 14 років розпадається на їх права, обов'язки, гарантії їх реалізації та виконання, а також на відповідальність законних представників, в тому числі опікунів. З цієї причини повноважним представником працівників у віці до 14 років виступають їх законні представники, в тому числі опікуни, вони ж мають і всіма елементами правового статусу суб'єкта трудового права.

До складу дисциплінарного проступку входить суб'єктивна сторона, тобто психічне ставлення працівника до неправомірного дії (бездіяльності). Вина в будь-який її формі може бути доведена лише по відношенню до працівника, який здатний усвідомлювати свої дії і керувати ними. У зв'язку з чим працівник, який визнаний судом недієздатним, не може зробити винних дій, а отже, і стати суб'єктом дисциплінарної відповідальності.

До складу дисциплінарного проступку входить об'єкт, тобто конкретне положення правил внутрішнього трудового розпорядку або конкретні трудові обов'язки, які не виконані працівником або виконані ним неналежним чином.Відсутність конкретного порушення правил трудової діяльності також не дозволяє на законних підставах залучити працівника до дисциплінарної відповідальності.

До складу дисциплінарного проступку входить і об'єктивна сторона, яка полягає в настанні несприятливих для роботодавця наслідків, які перебувають у причинному зв'язку з досконалими працівником винними і неправомірними діями (бездіяльністю).

Дисциплінарні проступки можуть бути класифіковані на види по різних підставах. Наприклад, вони можуть бути розділені на види залежно від об'єкта, який став предметом порушення. Зокрема, працівник може допустити порушення правил техніки безпеки, внутрішнього трудового розпорядку організації, режиму праці та відпочинку і т.д.

Дисциплінарні проступки можна класифікувати в залежності від того, який працівник їх скоїв, тобто за суб'єктним критерієм. Дисциплінарний проступок можуть зробити робочий, службовець, неповнолітній працівник. Дана класифікація також має правове значення, так як існує особливий порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності неповнолітніх.

Дисциплінарні проступки можуть бути класифіковані за правовими наслідками, які можуть настати для працівника, який допустив їх вчинення. В даному випадку можна виділити проступки, за які може послідувати як дисциплінарного стягнення звільнення, і інші дисциплінарні проступки, карані іншими заходами дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарні проступки можуть бути класифіковані залежно від того, які наслідки для роботодавця вони спричинили. Дана класифікація також має правове значення для обґрунтування застосовуваної до працівника заходи дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарні проступки можуть бути класифіковані залежно від форми вини вчинила їх працівника. Зокрема, вони можуть бути вчинені навмисно або з необережності. Дана класифікація також може мати значення при застосуванні до працівника заходи дисциплінарної відповідальності.

Залежно від доведеності обставин, що визначають спеціальну дисциплінарну відповідальність, дисциплінарні проступки можуть бути розділені на загальні та спеціальні.

Перелік критеріїв класифікації дисциплінарних проступків на види не може бути визначено вичерпним чином, тому що в теорії і на практиці можуть з'являтися інші критерії, які мають правове значення при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності.

Порядок застосування стягнень

Роботодавець має право, але не зобов'язаний застосувати до працівника передбачене законом, статутом або положенням про дисципліну дисциплінарне стягнення тільки за порушення трудової дисципліни, тобто за винна невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов'язків. Важливим є те, що при застосуванні заходів дисциплінарного стягнення враховуються тільки порушення, вчинені працівниками у робочий час.

Працівники, які грають у карти та інші ігри в робочий час на території підприємства, можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни. Подібна гра на території підприємства в обідню перерву або після закінчення робочого часу не дає роботодавцю права застосувати дисциплінарне стягнення.

Порушенням трудової дисципліни слід визнати відмову або ухилення без поважних причин окремих категорій працівників від медичного огляду або від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Як порушення трудової дисципліни слід розцінювати і відмова приступити до іншої роботи, на яку працівник тимчасово переведений в зв'язку з виробничою необхідністю, якщо такий переклад зроблений правомірно. Невихід на тимчасову роботу при правомірному перекладі розцінюється як прогул без поважних причин, що дає роботодавцю право звільнити працівника по подп. "А" п.6 ст.81 ТК РФ.

Якщо правомірно тимчасово переведений працівник виходить на своє робоче місце, але відмовляється виконувати свої нові обов'язки, роботодавець не має права його звільнити за прогул по подп. "А" п.6 ст.81 ТК РФ. Цей працівник може бути підданий іншому дисциплінарному стягненню (зауваження, догана). За умови наявності у працівника попередніх дисциплінарних стягнень роботодавець має право його звільнити за п.5 ст.81 ТК РФ як за неодноразове невиконання без поважних причин своїх трудових обов'язків.

При тимчасовому переведенні з порушенням закону відмова від такого перекладу і невихід на роботу, на яку працівник був переведений неправомірно, роботодавець не має права застосувати до нього будь-яке дисциплінарне стягнення. Наприклад, роботодавець видав наказ про переведення Т., заступника директора будівельного управління, на посаду виконроба. Т. оскаржив цей наказ у суді і на роботу не вийшов. Роботодавець видав наказ про звільнення Т. за прогул без поважної причини. Суд визнав накази роботодавця незаконними і задовольнив позовні вимоги Т. про відновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Не вважається порушенням трудової дисципліни пропуск працівником занять на курсах підвищення кваліфікації, а також будь-які порушення, які він зробив у вільний від роботи час або не в місці виконання трудових обов'язків. Наприклад, якщо працівник у вільний від роботи час керував автотранспортним засобом в нетверезому стані. За це адміністративне правопорушення працівник може бути позбавлений права керування транспортними засобами на підставі постанови суду.

За умови ж управління автомашиною в нетверезому стані в робочий час працівник міг бути притягнутий одночасно до адміністративної і до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення за підпунктом "б" п.6 ст.81 ТК РФ.

До використання дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Відмова від зазначеного пояснення не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення має бути накладене не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку працівника, не рахуючи часу його хвороби або перебування у відпустці. Днем виявлення проступку вважається день, коли про його скоєнні стало відомо будь-якій посадовій особі, якому безпосередньо підпорядкований працівник, навіть якщо воно не володіє правом накладення дисциплінарних стягнень.

І якщо про проступок працівника (запізнення на роботу на 2 години) стало відомо 1 липня, то дисциплінарне стягнення може бути накладене не пізніше 1 серпня. Якщо проступок працівника був зафіксований 1 червня, а з 2 червня по 2 липня працівник був тимчасово непрацездатний, то дисциплінарне стягнення може бути застосоване також не пізніше 1 серпня.

Після закінчення 6-місячного терміну з дня вчинення проступку дисциплінарне стягнення не може бути накладено, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - через 2 роки з дня вчинення проступку. У зазначений термін (1 місяць, 6 місяців, 2 роки) не включається час провадження у кримінальній справі.

Накладене після закінчення встановлених ст.193 ТК РФ термінів (1 місяць, 6 місяців, 2 роки) дисциплінарне стягнення визнається незаконним.

Встановлений ст.193 ТК РФ 2-річний термін видається надмірно тривалим. Адже навіть термін давності для притягнення до кримінальної відповідальності за вчинення деяких злочинів, рівний 1 року, коротше, ніж термін застосування заходів дисциплінарного стягнення.

За один і той же проступок працівник може бути підданий тільки одному дисциплінарному стягненню. Тому якщо адміністрація оголосила працівникові сувору догану за запізнення на роботу на 4 години 10 серпня, то вона не має права звільнити його за це запізнення по п.5 ст.81 ТК РФ.

Слід відрізняти дисциплінарні стягнення від інших заходів юридичної відповідальності - позбавлення премії, стягнення заподіяної працівником підприємству матеріального збитку. За одне і те саме порушення дисципліни, наприклад за прогул, до працівника може бути застосовано і дисциплінарне стягнення і позбавлення премії.

Наказ про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку. У разі якщо працівник відмовляється ознайомитися з даним наказом, слід складати відповідний акт, підписаний не менше ніж 2 особами.

Таким чином, дисциплінарна відповідальність медичного працівника - це окремий випадок юридичної відповідальності, який настає в разі порушення трудових обов'язків. Слід особливо підкреслити, що мова йде саме про порушення трудових обов'язків медичного працівника. Причому якщо розглядати дані порушення, то дисциплінарна відповідальність - найменш суворий варіант, оскільки відповідно до ст. 419 ТК РФ особи, винні в порушенні трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами, а також залучаються до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку , встановленому федеральними законами.

Особливістю правового становища медичних працівників щодо дисциплінарної відповідальності є їх подвійний статус - як працівників конкретного медичного закладу (типові відносини працівника і роботодавця) і як медиків за професією, т. Е. Осіб, зобов'язаних надавати невідкладну медичну допомогу в будь-якому місці. Іншими словами, професійні обов'язки медичних працівників ширше, ніж їх трудові обов'язки, що їх за місцем роботи.

Виконання посадових обов'язків вимагає від співробітників знання робочих процедур і методів та послуг, що надаються, вміння працювати на встановленому обладнанні і т.п. Потреби в навчанні, пов'язані з виконанням професійних (посадових) обов'язків, визначаються на основі заявок керівників підрозділів і самих працівників, шляхом проведення опитувань керівників і фахівців (відділ професійної підготовки розсилає анкету з проханням вказати в ній потреби в професійному навчанні), аналізу результатів роботи організації , тестування співробітників. З урахуванням стратегії розвитку ЛПУ і зібраних заявок формуються (розробляються) перспективні і поточні річні плани навчання персоналу. При цьому в основу закладається принцип безперервності підвищення кваліфікації кожного працівника протягом всієї його професійної діяльності в ЛПУ.

Цивільно-правова відповідальність

Ключовим фактором цивільно-правової відповідальності є необхідність відшкодування заподіяної шкоди, заподіяної життю або здоров'ю пацієнта в результаті невиконання або неналежного виконання медичним працівником своїх обов'язків.

Згідно ст. 15 ЦК України шкода (збитки), заподіяна особі, підлягає відшкодуванню в повному обсязі особою, яка заподіяла шкоду (збитки), якщо законом не передбачено відшкодування у меншому обсязі. Разом з тим, законом обов'язок відшкодування шкоди може бути покладена на особу, яка не є заподіювача шкоди. Так, відповідно до ст. +1068 ГК РФ юридична особа або громадянин відшкодовує шкоду, заподіяну його працівником при виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків. Фактично це означає, що при заподіянні шкоди здоров'ю пацієнта персоналом медичного закладу, воно зобов'язане відшкодувати збитки, понесені в результаті заподіяння такої шкоди. У той же час статей 1 081 ГК РФ передбачається право регресу (зворотної вимоги) до особи, яка заподіяла шкоду.

Відповідно до ст. 1085 ДК РФ при заподіянні громадянину каліцтва або іншого пошкодження його здоров'я відшкодуванню підлягає втрачений потерпілим заробіток (дохід), який він мав або точно міг мати, а також додатково понесені витрати, викликані ушкодженням здоров'я, в тому числі витрати на лікування, додаткове харчування, придбання ліків, протезування, сторонній догляд, санаторно-курортне лікування, придбання спеціальних транспортних засобів, підготовку до іншої професії, якщо встановлено, що потерпілий потребує цих видах допомоги і догляду і не має права на їх безкоштовне отримання. Відшкодування матеріальних збитків здійснюється, таким чином, відповідно до правил. викладеними в Цивільному кодексі України (більш докладне висвітлення не є метою даної роботи).

Шкода відшкодовується:

неповнолітнім - до досягнення вісімнадцяти років;

учням старше вісімнадцяти років - до закінчення навчання в навчальних закладах за очною формою навчання, але не більше ніж до двадцяти трьох років;

жінкам старше п'ятдесяти п'яти років і чоловікам старше шістдесяти років - довічно;

інвалідам - ​​на строк інвалідності;

одному з батьків, дружину або іншому члену сім'ї, зайнятого доглядом за що перебували на утриманні померлого його дітьми, онуками, братами і сестрами, - до досягнення ними чотирнадцяти років або зміни стану здоров'я.

Компенсація моральної шкоди - самостійний спосіб захисту цивільних прав (ст. 12 ЦК). "Під моральною шкодою розуміються моральні або фізичні страждання, заподіяні діями (бездіяльністю), які посягають на належні громадянину від народження або в силу закону нематеріальні блага (життя, здоров'я, гідність особи, ділова репутація, недоторканність приватного життя, особиста і сімейна таємниця і т. п.) або порушують його особисті немайнові права (право на користування своїм ім'ям, право авторства та інші немайнові права відповідно до законів про охорону прав на результати інтелектуальної діяльно сті), або такими, що порушують майнові права громадянина. У сфері професійної медичної діяльності це, перш за все це життя і здоров'я людини, особиста і сімейна таємниця, яким може бути завдано шкоди в результаті дій або бездіяльності медичного працівника.

Кримінальна відповідальність

Під кримінальною відповідальністю слід розуміти заходи, яких вживає держава проти особи, яка вчинила злочин (передбачене Особливою частиною Кримінального Кодексу Російської Федерації), які складаються у винесенні обвинувального вироку, призначення покарання, відбування покарання, наявності певних обмежень.

Згідно з чинним Кримінальним кодексом, медичні працівники можуть підлягати кримінальній відповідальності заподіяння смерті з необережності внаслідок неналежного виконання особою своїх професійних обов'язків (ч.2 ст. 109) і ряду інших статей, розгляд яких не входить в тему, освітлювану даною роботою;

При виконанні ним професійних обов'язків медичний працівник проявляє грубу неуважність, злочинну недбалість або легковажність, в результаті яких настає смерть пацієнта.

По відношенню до лікаря на практиці вона застосовується в разі смерті пацієнта, коли встановлена ​​прямий причинний зв'язок між її настанням і дією або бездіяльністю лікаря.

Це може бути пізня госпіталізація, недостатня підготовка і недбале виконання діагностичних або лікувальних маніпуляцій, недбале застосування лікарських засобів, недотримання чинних інструкцій і т.д.

При бездіяльності це може бути невиконання медичною сестрою приписи лікаря зробити ін'єкцію для зняття шоку, припинення спостереження за тяжкохворим в реанімаційному відділенні і т. Д.

З юридичної точки зору злочинні дії, якщо вони спричинили смерть потерпілого, можуть розглядатися в тому випадку, коли винний не мав наміру на заподіяння смерті потерпілому, але між його діями або бездіяльністю і настанням смерті є прямий причинно-наслідковий зв'язок. Наприклад, при проведенні планової операції без наявності запасу крові відповідної групи, проведенні рентгенконтрастного дослідження без попереднього визначення індивідуальної чутливості хворого, дачі хворому замість необхідних ліків іншого, трансфузии крові несумісної групи і т.д.

З суб'єктивної сторони цей злочин характеризується виною у формі необережності (легковажності або недбалості).

СПЕЦІАЛЬНА ЧАСТИНА

Правове регулювання дисципліни праці

Серед основних обов'язків працівника відповідно до частини 2 ст.21 Трудовий кодекс (ТК РФ), передбачає дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку своєї організації.

Трудова дисципліна підтримується трьома способами: переконанням, заохоченням і примусом (ст.191 ТК РФ).

Дисциплінарна відповідальність регулюється ст.192-195 ТК РФ, а також федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну, які поширюються тільки на працівників, зазначених в цих законах, статутах і положеннях.

Відповідно до частини 1 ст.192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право використовувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.

Відповідно до ч.2 ст.192 ТК РФ федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.

Частина 3 ст.192 ТК РФ в імперативній формі забороняє застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. Таким чином, перелік дисциплінарних стягнень, встановлений законами, статутами і положеннями про дисципліну, є вичерпним.

Виходячи з правил статті 192 ТК РФ, можна зробити наступні висновки:

1) в ній дається легальне визначення дисциплінарного проступку. Останній:

а) являє собою підставу застосування дисциплінарного стягнення;

б) виражається в невиконанні працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором (запізнення на роботу, випуск бракованої продукції і т.п.);

в) є результат винного поведінки працівника. Останній або навмисне порушує трудову дисципліну (наприклад, при прогул без поважних причин), або через недбалість, по легковажності допускає невиконання своїх трудових обов'язків (наприклад, неналежне визначення групи крові для здійснення її переливання);

2) за загальним правилом коло видів дисциплінарного стягнення (а він уже, ніж це було передбачено в ст. 135 КЗпП, наприклад, виключена така міра стягнення, як "зауваження"), перерахованих в ст. 192 ТК, - вичерпний.

2. Слід відрізняти заходи дисциплінарного стягнення, згадані в ст. 192 ТК, від "заходів дисциплінарного впливу" (наприклад, позбавлення премій, перенесення відпустки на несприятливий час, анулювання раніше наданих працівникові пільг і переваг (таких, як пільгові путівки, переважне право на отримання безкоштовного житла за рахунок коштів роботодавця), позбавлення винагороди за підсумки річної роботи (повністю або частково), позбавлення частини доходів за підсумками річної роботи і т.д. (див. про це коментар до ст. 81, 144 ТК). Не можна плутати також заходи дисциплінарного стягнення з заходами адміністративного наказу ия, до останніх відносяться: попередження, штраф, оплатне вилучення предмета, який став знаряддям або безпосереднім об'єктом адміністративного правопорушення, конфіскації такого предмета, позбавлення спеціального права (наприклад, заняття медичною діяльністю), виправні роботи, адміністративний арешт і ін. (ст. 3.2 КоАП ). Останні накладаються лише компетентними органами держави (органи МВС, суду, Держгіртехнагляду і т.д.) за вчинення порушень адміністративно-правових норм

Коло дисциплінарних стягнень (згаданих в ст. 193 ТК) визначається:

а) правилами ст. 192 ТК

б) іншими федеральними законами (наприклад, Законом про держслужбу, Законом про зв'язок та ін.), і затвердженими відповідно до них статутами і положеннями;

2) не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених в ТК, інших законах, в статутах і положеннях, і застосування іншого порядку їх накладення, не передбаченого згаданими правовими актами.

При накладення дисциплінарного стягнення слід врахувати форму провини (умисел або необережність, прямий або непрямий умисел).

Наявність провини слід враховувати при накладенні дисциплінарного стягнення або звільнення працівників будь-якими роботодавцями, також і при звільненні або залученні до інших заходів дисциплінарної відповідальності працівників за додатковими підставами, передбаченими не в ТК, а в окремих правових актах.

2. Важливою умовою правильного застосування заходів дисциплінарного стягнення, передбачених в ст. 192 ТК, є облік тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку, обставин його вчинення та поведінки працівника. "Важкість вчинку" - це ті наслідки, які для роботодавця спричинило порушення трудової дисципліни. Ці наслідки можуть бути незначними, можуть спричинити за собою і простий, і значні збитки, і т.п. Безумовно, все це слід враховувати. "Обставини", в яких правопорушення вчинено, іноді можуть зовсім спричинити звільнення від дисциплінарної відповідальності (наприклад, необхідна оборона, крайня необхідність). "Поведінка" працівника, згадане вище, це поведінка як до, так і після вчинення проступку, що свідчить про його ставлення до скоєного (каяття, прагнення загладити шкоду, бездоганна поведінка до проступку або, навпаки, часті інші порушення, байдужість до справ підприємства і т . Д.).

3. Стаття, що внесла ряд змін в процедуру застосування дисциплінарних стягнень. Зміни торкнулися:

порядку витребування пояснень від порушника трудової дисципліни;

строків притягнення до дисциплінарної відповідальності;

порядку ознайомлення працівника з заходом стягнення, накладеної на нього;

характеристики повноважень органів по розгляду трудових спорів, пов'язаних із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення.

В даний час обов'язковою умовою застосування заходів стягнення є затребування саме письмового пояснення від порушника. Однак якщо працівник відмовляється дати письмові пояснення, то необхідно скласти акт про це.

Якщо ж роботодавець не пропонував дати письмові пояснення, не складав акт про відмову дати такі пояснення, а відразу наклав міру стягнення, то вимоги законодавства не дотримані, а стягнення може бути скасовано органом по розгляду трудових спорів. На відміну від цього при застосуванні до працівника заходи дисциплінарного впливу (наприклад, позбавлення премії, скасування пільгової путівки і т.п.) витребування саме письмових пояснень чинним законодавством не встановлено.

4. Стаття 193 ТК виходить з того, що більше одного виду заходів дисциплінарного стягнення за кожну провину накладати не можна. Інакше кажучи, якщо, наприклад, за запізнення працівника йому оголосили догану, а на наступний день вирішили за цей же запізнення посилити міру відповідальності - оголосили йому сувору догану, то це порушення ст. 193 ТК. З іншого боку, заходи дисциплінарного стягнення можна поєднувати із заходами дисциплінарного впливу (з одного або навіть з кількома). Так, якщо за прогул без поважних причин працівникові оголосили сувору догану, позбавили його премії за квартал і перенесли відпустку на інший час, то такий наказ відповідає законодавству (тому що міра стягнення в цьому наказі одна: сувора догана).

5. Працівник повинен бути ознайомлений з мірою дисциплінарного стягнення під розписку в триденний термін (терміни обчислюються за правилами ст. 14 ТК РФ). При цьому наказ повинен містити мотиви застосування дисциплінарного стягнення. Якщо працівник ухиляється від розписки під наказом, то адміністрація організації повинна скласти про це письмовий акт довільної змісту.

6. В даний час допускається залучення до дисциплінарної відповідальності в інші терміни, ніж раніше. Якщо з моменту виявлення проступку безпосереднім керівником працівника або іншим представником роботодавця (мова йде про осіб, наділених відповідними повноваженнями) пройшло не більше одного календарного місяця, то стягнення може бути накладено (про порядок обчислення строків див. Коментар до ст. 14 ТК).

Якщо ж роботодавець не знав про проступок, але дізнається протягом 6 місяців з дня вчинення проступку, то стягнення також може бути накладено. При обчисленні шестимісячного терміну час перебування у відпустці, так само як час хвороби, не перериває перебігу строку. За особливими правилами обчислюється термін для застосування заходів дисциплінарного стягнення за результатами ревізії, аудиторської перевірки або перевірки фінансово-господарської діяльності-стягнення може бути накладене не пізніше 2 років з дня вчинення проступку. Ні в 6-місячний термін, ні в 2-річний термін час провадження у кримінальній справі не включається (п. 39 постанови Пленуму Верховного Суду N 16).

Тепер про зняття дисциплінарного стягнення (ст.194 ТК РФ):

1) в ній мова йде про календарний рік. Обчислення цього року починається з наступного дня після застосування до працівника тієї чи іншої міри покарання (див. Про це коментар до ст. 14 ТК). Після закінчення року стягнення автоматично втрачає силу;

2) немає потреби видавати в цьому випадку спеціальний наказ про зняття дисциплінарного стягнення. Але при цьому має бути дотримано найважливіша умова - відсутність нових фактів порушення трудової дисципліни і заходів стягнення за це.

2. Достроково міра стягнення може бути знято в будь-який час (через місяць, півроку, тиждень, три дні і т.п.). Ініціатива дострокового зняття стягнення може виходити як від самого працівника, так і від роботодавця, від представницького органу працівників. Однак і при достроковому знятті стягнення необхідно, щоб працівник не вчинив нового проступку. Про те, проявив він себе як "сумлінний працівник", слід судити виходячи з конкретної обстановки. Оформляється дострокове зняття стягнення наказом.

3. До зняття або погашення дисциплінарного стягнення заходи заохочення, передбачені в ст. 191 ТК до працівника не застосовуються. Слід врахувати, що і інші заходи заохочення (передбачені внутрішніми актами роботодавця) до працівника не застосовуються. З іншого боку, якщо працівник має лише міру дисциплінарного впливу (наприклад, позбавлення премії за I квартал), але до нього не застосовували заходи дисциплінарного стягнення (див. Про відмінності між цими заходами коментар до ст. 192, 193 ТК), то він може бути заохочений.

4. Роботодавець має право просити профспілковий орган (інший представницький орган працівників) розглянути питання про притягнення порушника дисципліни праці до відповідальності, передбаченої статутом профспілкової організації і т.п., заходам громадського стягнення і впливу. При цьому потрібно врахувати, що:

1) у разі, коли адміністрація організації замість застосування до працівника дисциплінарного стягнення передала питання про порушення ним трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, рішенням якого до працівника були застосовані заходи громадського впливу, адміністрація не має права за той же проступок піддати порушника дисциплінарному стягненню, оскільки не скористалася наданим їй правом залучити працівника до дисциплінарної відповідальності (п. 29 постанови Пленуму Верховного Суду N 16);

2) профспілкова організація (інший представницький орган працівників) також має право достроково (до закінчення річного терміну) зняти накладену захід громадського стягнення або впливу.

ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

Випадок з практики

«У приватну стоматологічну клініку звернувся громадянин для протезування 2-х зубів. Після проведеної процедури у пацієнта утворилися нагноєння і свищі. При обстеженні з'ясувалося, що дані наслідки відбулися через неналежне виконання стоматологом своєї роботи. Зокрема, за даними ортопантограмми, канали зубів були запломбовані нема на всьому протязі, і під час лікування зуба пломбувальний речовина було виведено за межі кореня, в результаті чого у пацієнта утворилися Свищева отвори. Запалення слизової оболонки відбулося внаслідок постійної травматизації слизової оболонки через глибоко посадженої коронки. В даний час пацієнт потребує серйозного тривалого лікування та повторному протезуванні ».

В даному випадку в наявності факт неналежного виконання працівником покладених на нього обов'язків, за який він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності за ст. 192 ТК РФ в формі дисциплінарного стягнення, що виражається або в зауваженні, догану, або звільнення відповідно до п. 5 ст. 81 ТК РФ (в залежності від наявності попередніх неодноразових порушень і т. Д.). Тут найімовірніше піде звільнення за п. 6 ст. 81 ТК РФ (грубе одноразове невиконання працівником покладених на нього трудових обов'язків), або по п. 10 ст. 77, п. 4 ст. 83 ТК РФ (за обставинами не залежних від волі сторін, за постановою суду).

Так само дана клініка може бути притягнута до майнової відповідальності по ст. 1086 ЦК України, що виражається в відшкодування майнової шкоди (реального збитку - лікуванні утворилися нагноений і Свищева отворів у пацієнта, повторного протезування; упущеної вигоди - тієї кількості грошових коштів, які даний пацієнт міг заробити, за час визнання його непрацездатним (якщо дане правопорушення спричинило порушення його працездатності), а так само за статтею 12 ГК РФ (компенсація моральної шкоди). У свою чергу, роботодавець може скористатися правом регресу (ст. 1081 ЦК України) до працівника, яка завдала шкоди , Тобто вимагати з працівника в свою користь грошових коштів, відшкодовано пацієнту.

Наприклад, наказ про звільнення буде виглядати наступним чином.

м Москва 15 березня 2006 р

Наказ N

1. Корякину Ольгу Володимирівну, стоматолога поліклініки ТОВ «Майстер Дент», по п. 10 ст. 77, п. 4 ст. 83 ТК РФ.

2. Провести розрахунок з О.В. Корякиной і видати їй трудову книжку в встановлені порядки і терміни.

3. З цим наказом ознайомити О.В. Корякину.

Підстава: постанова суду № 15-23 від 16.03.2006.

Директор Петров В.

ВИСНОВОК

Таким чином, підбиваючи підсумок необхідно виділити наступне:

  1. Важливо відзначити, що проступок лікаря - це, перш за все, порушення його професійних обов'язків;
  2. Невиконання професійних (посадових) обов'язків медичними працівниками - це найчастіше комплексне правопорушення, відповідальність за яке може наступити, як тільки по одному його виду, так і за кількома;
  3. Розгляд комплексної відповідальності в ракурсі питань юридичної відповідальності медичних працівників виправдано в тому зв'язку, що адміністративні та дисциплінарні проступки негативні самі по собі, і створюють передумови для виникнення майнових і кримінальних правопорушень.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Нормативно-правові акти

1. Міжнародний кодекс медичної етики (прийнятий 3-ої Генеральної Асамблеєю Всесвітньої Медичної Асоціації, Лондон, Великобританія, жовтень 1949 доповнений 22-ій Всесвітній Медичної Асамблеєю, Сідней, Австралія, серпень 1968 і 35-й Всесвітній Медичної Асамблеєю, Венеція, Італія, жовтень 1983)

2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 N 197-ФЗ

3. Основи законодавства України про охорону здоров'я громадян 22 липня 1993 р N 5487-1

додаткова література

1. Гуев А.Н. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - "Справа", 2003 р

2. Б.Сосна. Правове регулювання дисципліни праці.- - "ЕЖ-ЮРИСТ", N 37, вересень 2003 р

3. Дисциплінарна відповідальність медичних працівників. (За матеріалами науково-дослідної роботи) картав Н.В. - старший викладач кафедри медичного права ГОУ ВПО ММА ім. І.М. Сеченова / Максименко О.Л.

4. Корнійчук Г.А. Прийом і звільнення працівників. Нові правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2007 р


  • КУРСОВА РОБОТА

  • Скачати 42.84 Kb.